Welcher Führungsstil ist der richtige für dich?

Die problematische Idee der Führungsstile

Führungsstile und -konzepte versprechen, deine Arbeit als Führungskraft einfacher und vor allem erfolgreicher zu machen. Regelmäßig werden neue Führungsstile wie das sprichwörtliche Schweinchen durchs Dorf getrieben. Bis sie vom nächsten wieder verdrängt werden. Das Problem der meisten Konzepte: Sie haben oft nichts mit deiner erlebten Realität im Unternehmen zu tun. Und häufig passen sie auch gar nicht zu deiner Persönlichkeit.

Deshalb sollte die Frage gar nicht lauten, welcher Führungsstil der richtige ist. Du solltest dir vielmehr diese Fragen stellen:

Wie möchte ich führen?

Wann bin ich als Führungskraft am wertvollsten fürs Team?

Welche Arten von Führungsstilen gibt es?

Wenn du nach Führungsstilen googlest, wirst du relativ schnell feststellen, dass es unzählige Konzepte gibt, die dir die Führungsarbeit erleichtern sollen. Sie möchten alle eine Antwort darauf geben, was eine Führungskraft erfolgreich macht.

Führungsstile, die immer wieder genannt werden:
+ Autoritärer Führungsstil
+ Patriarchalischer Führungsstil
+ Beratender Führungsstil
+ Kooperativer Führungsstil
+ Partizipativer Führungsstil
+ Demokratischer Führungsstil
+ Laissez-faire
+ Agile Führung
+ Situativer Führungsstil
+ Transformative Führung
+ Soziokratie
+ Holokratie
+ Die Führungskraft als Coach

Die Trennlinien zwischen einzelnen Führungsstilen sind häufig gar nicht so leicht zu erkennen. Je nach Trainingsanbieter werden auch gerne mal ein paar Stile zusammengeworfen und/oder dem Kind einfach ein neuer Name gegeben. Was es noch schwieriger macht, den Überblick zu behalten.

Wie unterscheiden sich die Führungsstile?

Es gibt ein paar Kriterien, anhand derer du unterschiedliche Führungsstile miteinander vergleichen kannst. Es gibt Führungskonzepte, die den Mitarbeitenden wenig oder viel Mitspracherecht ermöglichen.

Manche Führungsstile räumen der Führungskraft viel Macht ein, bei anderen Führungskonzepten geht die Macht komplett an die Belegschaft über. Außerdem werden gerne die Labels „veraltet“ oder „modern“ auf die Führungsstile geklebt.
Je nach Autor*in oder Institut wird aus ganz unterschiedlichen Blickwinkeln auf das Thema Führung geschaut. Manchmal steht Kommunikation im Vordergrund. Manchmal auch das Machtgefüge. Und ein anderes Mal liegt der Fokus auf der Haltung der Führungsperson. Selten wird die Rolle der Führung ganzheitlich (holistisch) betrachtet. Warum das auch ein ganz schwieriges Unterfangen ist, erläutern wir im nächsten Abschnitt.

Warum sind wir sehr kritisch, wenn es um Führungsstile geht?

Führungskonzepte sollen dir deine Arbeit als Führungskraft erleichtern. Sie versuchen, die komplexe Rolle der Führungskraft vereinfacht darzustellen und geben Hinweise, wie Führung gelingen soll. Die starke Vereinfachung bringt allerdings etliche Probleme mit sich.

Die Konzepte haben selten etwas mit der Realität zu tun
Die beschriebenen Führungsstile und -konzepte können gar nicht das abbilden, was du täglich in deiner Arbeitsrealität vorfindest. Es gibt Führungskräfte, die große oder kleine Teams führen. Mit disziplinarischer Verantwortung oder mit inhaltlicher. Vor Ort, remote oder hybrid. Mit hoher oder niedriger Workload. In einer florierenden oder schwächelnden Industrie. Mitten im Change oder in einer stabilen Phase. So könnten wir das Spielchen fortsetzen.

Führungsstile passen nicht zu dir
Selbst wenn Führungsstile wunderbar logisch hergeleitet sind und vielleicht bei der ein oder bei dem anderen zu Erfolg führen, muss ein Führungsstil auch wirklich gut zu dir passen.
Was bringt es dir, einem Führungsstil hinterher zu hecheln, bei dem du dich jeden Tag auf’s Neue verstellen musst. Angenommen, du bist genau in deinem Element, wenn du Leute zusammen an einen Tisch bringst und ihr gemeinsam die beste Lösung findet. Dann wirst du wenig begeistert sein, wenn dir ein Führungsstil vorgibt, dass du als Führungskraft Entscheidungen allein zu treffen hast.

Vielleicht bist du dann besonders stark, wenn du im Projektmanagement die nächsten 12 Monate schon minutiös vorausplanen kannst. Der neue Führungsstil sagt dir aber, dass du so lange gar nicht mehr vorausplanen darfst, sondern wöchentlich bereit sein musst, den Kurs zu ändern, weil der Markt es so verlangt. Auch hier wird sich deine Begeisterung in Grenzen halten.

Der einzige Führungsstil, der zu dir passt: DEIN EIGENER!
Wir halten also fest, dass kein vorgefertigter Führungsstil deine Lebensrealität abbilden kann.
Und selbst, wenn er das könnte, liegen einige Faktoren gar nicht in deinem Einflussbereich: Umstrukturierungen im Unternehmen, der sich verändernde Markt, Kund*innen brechen weg…

Wir konzentrieren uns also darauf, was du beeinflussen kannst: Die Art und Weise, wie du mit deinen Kolleg*innen und mit neuen Situationen umgehst.
Du entwickelst also deinen eigenen Führungsstil.

Wie dir deine Stärken dabei helfen, erfährst du in diesem Blogartikel „Führe mit den eigenen Stärken.“
Hier findest du ganz konkrete Übungen, um deinen Führungsstil Stück für Stück zu entwickeln.

Welche Eigenschaften soll eine Führungskraft mitbringen?

Es gibt ein paar stereotypische Eigenschaften, die immer ins Spiel kommen, wenn von Führung gesprochen wird:
→ glasklarer Fokus
→ ausgeprägte fachliche Expertise
→ kommunikationsstark
→ betriebswirtschaftlich fit
→ gute Selbstreflexion
→ Entscheidungsfreude
…

In unseren Führungskraft-Workshops lassen wir gerne die Teilnehmenden sammeln, welche Eigenschaften sie selbst von einer guten Führungskraft erwarten. Die Liste wird immer länger und länger. Bis sich endlich jemand rührt und sagt: „Ja, aber das ist ja völlig unrealistisch. Das kann ja kein Mensch alles leisten!“
Richtig. Aus unserer Sicht gibt es nicht die eine Eigenschaft oder den Katalog an Eigenschaften, die/der dich zu einer guten Führungskraft macht.

Deine ureigene Stärkenkombination macht dich auch zu einer einzigartigen Führungskraft.

Auch darauf gehen wir im oben verlinkten Artikel genauer ein.

Wer ist als Führungskraft geeignet?

Ein Gerücht hält sich immer noch sehr hartnäckig: Als Führungskraft musst du geboren sein.

Das ist natürlich Schwachsinn. Führung ist kein gottgegebenes Talent.

Führung muss und kann man lernen.
Wichtig dabei ist es, den eigenen Führungsstil zu entdecken, zu pflegen und weiter zu entwickeln.
Das Bild der allwisssenden Führungskraft, die wie ein Steuermann die Richtung vorgibt und mit harter Hand regiert, hat ausgedient.
Es gibt fantastische Führungskräfte, die introvertiert sind und nur das Nötigste sagen.
Genauso gibt es tolle Chef*innen, die voller Elan ihre Begeisterung auf die Kolleg*innen überspringen lassen. Es gibt die Führungskräfte, die für ihre inhaltliche Tiefe respektiert werden. Anderen wird Respekt geschenkt, weil sie hervorragende Storyteller*innen sind. Manche Teams gehen für ihre Chef*in durch die Wüste, weil sie/er ihnen so viel Vertrauen schenkt.

Wir können die Frage auch umdrehen: Wann ist jemand nicht geeignet, Führung zu übernehmen? Wenn jemand Führungskraft werden möchte, sollte sie/er ein gewisses Grundinteresse an Menschen mitbringen. Wenn das gar nicht der Fall ist, dann ist es vielleicht auch nicht die richtige Rolle. Dann passt eine Fachkarriere vielleicht besser.

Warum willst du eigentlich Führungskraft sein?

Vielleicht lohnt sich an dieser Stelle auch mal ein Blick tiefer. Hier ein paar Fragen, die du auf dich wirken lassen kannst:

→ Gibt es einen besonderen Grund, warum du Führungskraft werden möchtest?
→ Führung ist vor allem People-Business. Hast du Lust drauf, intensiv mit Menschen zu arbeiten?
→ Hast du so etwas wie ein Ziel, welches du mit deiner Führung beabsichtigst?

→ Wie sieht dein Menschenbild aus?
→ Kennst du deine Werte? Welche deiner Werte sind dir in der Rolle als Führungskraft besonders wichtig?

Deine Haltung, dein Menschenbild und deine Werte beeinflussen maßgeblich, wie du mit anderen Menschen umgehst, wie du ihnen begegnest. Und das beeinflusst wiederum, wie hoch deine Akzeptanz als Führungskraft ist.

Wenn du diese Fragen für dich geklärt hast, strahlst du diese Klarheit auch nach außen aus. Was im Inneren nicht klar ist, wird im Außen definitiv nicht besser.

Was dich hierher gebracht hat, wird dich nicht weiterbringen

Ein großer Stolperstein für junge/neue Führungskräfte ist häufig die Annahme, dass sie selbst im Grunde alles das können müssen, was das Team kann.
Woher kommt dieser Irrglaube?

Häufig werden ja die Leute zur/zum Chef*in gemacht, die viel Verantwortung übernehmen, diese auch ernst nehmen und einfach gut abliefern.
Genau diese Leute knien sich richtig in die Projekte rein. Sie überblicken das gesamte Projekt, arbeiten aktiv im Tagesgeschäft mit und sorgen, dass alles wirklich bis zum Schluss in den richtigen Bahnen läuft. Sie sind die menschgewordene, eierlegende Wollmilchsau. Die Belastung ist oft hoch, aber man/frau geht die Extrameile.

Cut! Neue Position: Führungskraft. Auf einmal hat sie/er Führungsverantwortung. Für Menschen. Für ein ganzes Team.
Mit der bisherigen Vorgehensweise, selbst den Löwenanteil der Arbeit zu stemmen, kommen sie/er nicht mehr weiter. Weil nämlich eine neue Rolle dazugekommen ist. Neben der inhaltlichen Führung, gilt es jetzt auch noch Leute zu führen.

Du kannst nicht alles selbst machen

Inhaltlich tief involviert zu sein und gleichzeitig die Führung des Teams richtig gut hinbekommen zu wollen, wird für viele Führungskräfte zur Zerreißprobe. Häufig hängen die Führungskräfte den eigenen Ansprüchen hinterher und setzen sich noch mehr unter Druck.
Abhilfe schafft ein einfaches Mantra:

Du kannst nicht (mehr) alles selbst machen.

Zu erkennen, dass du als Führungskraft abgeben musst, ist eine wichtige Erkenntnis, die viele Führungskräfte leider erst sehr spät erkennen.
Auch wenns schwer fällt: Als Chef*in musst du lernen zu Delegieren. Mehr dazu weiter unten.

Du musst nicht alles können!

Ein weiterer Satz, den du als Führungskraft verinnerlichen darfst: Du musst nicht alles können und nicht alles wissen. Es ist völlig unmöglich, dass du genauso tief in der Materie drinsteckst wie deine Kolleg*innen. Schließlich sind sie Profis für ihre Aufgaben und arbeiten jeden Tag daran.

Deine Aufgabe ist ja eher die Orchestrierung des Arbeitsablaufs. Nicht die Umsetzung. Für das Operative hast du dein Team.
Außerdem ist es auch gut so, wenn deine Kolleg*innen Dinge beherrschen, die du nicht so gut kannst. Dafür seid ihr ja ein Team: Um euch gegenseitig zu ergänzen.
Wir haben diese Idee mal anhand des klassischen Projektmanagements durchgespielt. Den Blogartikel findest du hier: „Stärken im Projektmanagement“

Du bist am wertvollsten, wenn du DU bist.

Bist du in deinem Element, dann geht dir vieles ganz leicht von der Hand. Wenn du deine Stärken einsetzt, fühlst du dich sicher und leistet einen wertvollen Beitrag fürs Team. Das gilt für deine Teammitglieder. Aber vor allem auch für dich als Führungskraft.

Du kannst dir also genau überlegen, wann und wo du für dein Team den größten Mehrwert lieferst. Wir haben ja oben schon gesehen, dass du nicht mehr alles selbst stemmen kannst.
Dann ist es doch schlau, genau die Aufgaben, die dir schwer fallen, ans Team zu übergeben.
So fällt dir auch das Delegieren direkt leichter. Du weißt, dass es jemanden im Team gibt, der die Aufgabe vermutlich besser und schneller erledigen kann als du selbst.

Dabei ist eines ganz wichtig zu wissen: Nur weil dir eine Aufgabe keine Freude bereitet oder dir schwer fällt, heißt das nicht, dass jemand anderes sich damit auch schwer tut. Ganz im Gegenteil: Vielleicht ist bei deiner eher ungeliebten Aufgabe jemand aus deinem Team genau in ihrem/seinem Element.

Delegieren an kongeniale Partner*innen

Gerade zu Beginn deiner Führungsrolle kann es sein, dass dir das Delegieren schwer fällt. Es wird dann leichter, wenn du weißt, wer im Team die Aufgabe verantwortungsvoll übernimmt. Wer dich im Team also auch ganz gut ergänzt, weil sie/er genau die richtigen Stärken mitbringt, um den Task zu erledigen.

Wir sprechen dann gerne von kongenialen Partner*innen. Ein Team ist dann ideal aufgestellt, wenn ihr euch gegenseitig ergänzt.
Dazu ist es natürlich wichtig, dass ihr eure eigenen Stärken UND die eurer Kolleg*innen kennt. Erst dann wisst ihr, wer bei welcher Aufgabe ein*e kongeniale*r Partner*in für euch sein kann.

Delegieren ist eine Kunst. Zu Beginn ist es oft so, dass wir “schnell schnell” unterwegs sind und merken erst später, dass wir nicht gut delegiert haben. Das gewünschte Ergebnis kann immer nur so gut sein, wie die Qualität des Briefings. Stelle am Ende des Briefinggesprächs Verständnisfragen. So erkennst du schnell, ob du gut delegiert hast.

3 wichtige Hinweise zum Start in deine neue Führungsrolle

Fehler werden passieren: Wie immer, wenn du etwas Neues anfängst, wirst du unweigerlich ein paar Fehler machen. Das ist auch völlig ok. Niemand ist unfehlbar. Und du wirst sehen, dass hinter den Fehlern häufig die steilste Lernkurve steckt. Also sei nicht zu hart mit dir selbst, wenn was schief geht.

Erst Kolleg*in, dann Führungskraft: Du warst erst ein Teil des Teams und wurdest dann befördert zur Führungskraft des Teams? Dann warten ein paar Extra-Herausforderungen auf dich. Mit deinem Rollenwechsel wird sich unweigerlich auch deine Stellung im Team ändern. Du bist plötzlich die Person, die über Beförderungen, Urlaubsanträge usw. bestimmt. Nicht mehr die, bei der man nach dem Teammeeting mal Dampf ablassen kann, wenn die/der Vorgesetzte anderer Meinung war. Es kann sein, dass sich ehemals sehr vertraute Kolleg*innen ein Stück weit von dir distanzieren. Das ist aus systemischer Sicht ganz normal und muss überhaupt nichts mit deiner Person zu tun haben.

Such dir eine*n Mentor*in: Halte im Unternehmen oder auch außerhalb Ausschau nach einer*m Sparringspartner*in, die die Führungskraft-Rolle schon etwas länger ausfüllt. Gerade wenn in den ersten Wochen Schwierigkeiten auftreten oder du dir einfach einen Rat wünschst, sind Mentor*innen goldwert.

Wie kannst du dich auf die Führungs-Rolle vorbereiten?

Schau dir an, was dich wertvoll macht für dein Team. Zwei Artikel helfen dir dabei, deine Stärken herauszufinden und dein eigenes Führungsleitbild zu entwickeln:
Was sind meine Stärken?

Die Betriebsanleitung für dich selbst: 

Eine fantastische Abkürzung zu deinen Stärken bietet unser StärkenRadar🔗. Unser Online-Stärken-Check ermittelt innerhalb einer Viertelstunde deine Top 8 Stärken. Plus die dazugehörigen Bedürfnisse und Rollen, in denen du für dein Umfeld am wertvollsten bist.

Dein Führungsleitbild kannst du gerne von deiner*m Mentor*in challengen lassen.

Nutze die Stärken-Orientierung, um von Anfang dein Team weiterzuentwickeln

Es gibt ganz viel neuralgische Punkte in deiner Führungsarbeit, an denen es sich für dich lohnt, auf die Stärken deiner Leute zu achten: Beim Onboarding, bei Kritikgesprächen, bei Entwicklungsgesprächen bis hin zur Planung anstehender Projekte oder der Bildung neuer Teams.
In unserem StärkenReport Nr. 1 und Nr. 3 findest du einen ganzen Werkzeugkoffer, wie du das Konzept von Stärken stärken etablieren kannst. Hier kommst du direkt zum kostenfreien Download.

Stärken-Orientierung erleichtert deutlich deinen Führungsalltag (Delegieren, Projektteams zusammenstellen, Bedürfnisse erkennen…). Sie ist aber auch für dein Team von großem Vorteil: Jede*r darf die Aufgaben erledigen, die den eigenen Stärken entsprechen. Das sorgt für Motivation von innen heraus. Also Win-Win für alle Beteiligten. Deshalb sind wir auch selbst so begeistert von der Stärken-Orientierung. Weil alle damit gewinnen.

Menschen-orientierte Haltung

Wir alle tragen ein paar universale Grundbedürfnisse in uns:

Menschen wollen gesehen, gehört und gewertschätzt werden.

Wenn du von Anfang an mit einer stärken-orientierten Haltung an deine Führungsaufgabe herangehst, werden das deine Leute spüren. Es ist aus unserer Sicht eine große Form der Wertschätzung, wenn ich als Teammitglied weiß: Mein*e Chef*in hat mir nicht zufällig die Aufgaben gegeben. Sie/er hat sich genau angeschaut, was mich auszeichnet und welche Bedürfnisse ich habe. Und genau dort setzt sie mich auch ein. Das macht was mit deinen Kolleg*innen.

Achte auf deine Resilienz und die Team-Resilienz

Gerade am Anfang ist die neue Rolle als Führungskraft evtl. sehr anstrengend für dich. Vor allem, wenn du noch zu viel alleine machen möchtest. Es wird aber auch später immer wieder Phasen geben, in denen die Arbeitsbelastung mal deutlich höher ist als normal.
Wie du dich auf diese Phasen vorbereiten kannst, um genau dann körperlich und geistig widerstandsfähig zu sein, liest du in diesem Artikel und im StärkenReport Nr. 4. Das Gleiche gilt auch für die Resilienz deines Teams: in den ruhigeren Zeiten könnt ihr gemeinsam auf euer Resilienzkonto einzahlen. Dann seid ihr auch für größere Herausforderungen gewappnet und müsst nicht am Zahnfleisch gehen.

Hole dir auf jeden Fall regelmäßig Feedback von deinem Team.

Du kannst nicht in die Köpfe deiner Leute schauen. Klar. Aber du kannst sie fragen, wie es ihnen geht. Das kann ein ungezwungenes Gespräch in der Küche sein. Oder als fester Termin in eurer Zusammenarbeit. Eine gemeinsame Retrospektive alle 2-4 Wochen kann da Wunder vollbringen. Ihr setzt euch für maximal eine Stunde zusammen und tauscht euch zu folgenden 3 Fragen aus:
→ Was ist richtig gut gelaufen?
→ Was sollten wir dringend abschaffen?
→ Was sollten wir in den nächsten 2-4 Wochen ausprobieren?

In der Retrospektive geht es nicht um die Inhalte eures Tagesgeschäfts (das Was). Es geht ums WIE, also um eure Zusammenarbeit.
Das Feedback deiner Kolleg*innen ist goldwert, um deine Führungsarbeit noch ein bisschen einfacher und effektiver zu gestalten.

Fordere Verbindlichkeit ein

Wenn du selbst jemand bist, der sich gut administrieren kann, wird es dir leicht fallen, ein Team zu orchestrieren. Falls nicht, suche dir jemanden aus dem Team oder hole dir eine Assistenz an deine Seite. Es ist so wichtig, sich Gedanken darüber zu machen,, wie du dich selbst und dein Team administrierst. Denn nichts ist schlimmer als Aufgaben zu verteilen, die du hinterher nicht am Stichtag einforderst.

Ein befreundeter Trainerkollege hat mir verraten: “Im Grunde zahlen mir die Kunden viel Geld für drei 3 kleine Wörter: WER macht WAS bis WANN? Das ist das Ganze Geheimnis. Ich will nur wissen, wer zuständig für welchen Task ist und bis wann er erledigt ist. Und das lerne ich den Führungskräften. Und die könnens gar nicht glauben, wie einfach das ist.”

Führungskraft Coachings

Vielleicht hast du sogar die Möglichkeit, dass du dir ein*e Coach zur Seite stellen kannst. Gerade am Anfang kann es sehr hilfreich sein, jemanden „von außen“ als Sparringspartner*in zu haben. Entweder in regelmäßigen Abständen oder dann, wenn etwas Wichtiges aufgekommen ist. So kannst du dein Handeln immer wieder reflektieren und aus deinen Fehlern lernen. Und du kannst bei Herausforderungen auch planen, wie du dich verhalten möchtest und wie die nächsten Schritte aussehen könnten.

Bei der Auswahl der/des Coach achte bitte darauf, dass du ihr/ihm vertraust. Das ist von herausragender Bedeutung, weil ihr oft sehr eng miteinander arbeiten werdet. Ohne Vertrauen zur Person wird es dir schwer fallen, wirklich in die Tiefe zu gehen. Deshalb empfehlen wir immer ein Kennenlerngespräch mit der/dem Coach. Hier kannst du überprüfen, ob du der Person vertraust und ob sie die gleichen Werte vertritt und die gleiche menschenzentrierte Haltung hat wie du.
Hier findest du unsere zertifizierten StärkenCoachs, die dich punktuell oder sehr gerne auch langfristig begleiten können.

Führungskraft Seminare

Anfang 2024 launchen wir ein neues Mentoring Programm für Führungskräfte. Im Führungs-Fitness-Studio kannst du dich über 5 Monate fit machen für deine neue Aufgabe.
→ Du entwickelst deinen eigenen Führungsstil.
→ Du weißt genau, was dich für dein Team wertvoll macht.
→ Und du wirst auf die wichtigsten Aufgaben als Führungskraft (Moments that matter) vorbereitet.

Zwischen den 5 Modulen sammelst du Praxiserfahrung.
Außerdem wird der Gruppe ein erfahrener Mentor/Coach mit viel eigener Führungserfahrung zur Seite gestellt.
Neben Einzelcoachings steht vor allem das gemeinsame Lernen in der Gruppe im Vordergrund. So profitiert ihr auch von den Erfahrungen der anderen.
Melde dich gerne für unseren Newsletter an und erfahre als erste*r, wann der Kurs startet.

Zum Abschluss noch ein Buchtipp

Es gibt tonnenweise Literatur zum Thema Führung und Management. Ein Buch, was ich dir sehr gerne empfehle, ist eigentlich kein klassisches Management-Buch. Trotzdem taucht es immer wieder auf den Top10 Listen für Führungskräfte auf:
Die 7 Wege der Effektivität von Stephen R. Covey.

Fürchterlicher und leider auch fehlleitender Titel. Aber das Buch ist genial.
Covey arbeitet mit 7 sehr starken Bildern/Vergleichen, die dich von der Selbstführung bis zur Führung anderer begleiten.

Sehr lesenswert.
Zwei kleine Hinweise noch:
1) Die Blinkist Zusammenfassung kann ich überhaupt nicht empfehlen. Da erkenne ich das Buch kaum wieder.
2) Bitte kauf das Buch bei der Buchhandlung um die Ecke. Nicht beim Netzgiganten mit A. Dein*e Buchhändler*in freut sich.

Viel Freude beim Lesen und immer schön die Säge schärfen (steht im Buch, was damit gemeint ist).