Das klassische Mitarbeiter-Gespräch ist oft krampfig. Dabei ist die eigentliche Idee dahinter ja von Grund auf positiv: Wir setzen uns zusammen und überlegen uns, wie wir noch besser mit einander arbeiten können. In der Realität geht häufig eine Person unzufrieden aus dem Termin. Meistens zwei.

Das 58/2-Phänomen

Stell dir dein jährliches Mitarbeitergespräch mit deiner Chefin vor. Sie ist sehr zufrieden mit deiner Leistung und ihr versteht euch auch gut. Das Gespräch ist auf eine Stunde angesetzt. Deine anfängliche Nervosität legt sich schnell, weil sie nur gute Worte für dich und deine Arbeit findet. Von der HR haben alle Führungskräfte einen Gesprächsleitfaden bekommen. In diesem steht explizit, dass sie mit dir auch über deine Fehler sprechen soll. Um auch diesen Punkt abhaken zu können spricht sie nach 58 Minuten Lobeshymne die Dinge an, die du verbockt hast oder die in ihren Augen nicht optimal gelaufen sind.

Schnitt. Du sitzt im Auto auf dem Weg nach Hause. Was denkst du, ist bei dir im Kopf kleben geblieben? Die 58 Minuten positives Feedback. Oder die 2 Minuten, in denen sie dich auf Fehler hingewiesen hat, die vor einem halben Jahr passiert sind?

Und was schätzt, du wie gut du dich fühlen wirst, obwohl der allergrößte Teil des Gesprächs so positiv verlaufen ist?

 

Vom Mitarbeiter- zum echten Entwicklungsgespräch

Das Mitarbeitergespräch wird vielerorts ja als Entwicklungsgespräch betitelt. Was ich grundsätzlich eine gute Idee finde, denn es geht ja darum, Entwicklungspfade aufzuzeigen.

„Wie können wir noch besser zusammenarbeiten?“ sollte im Mittelpunkt des Gesprächs stehen.

Es ist schon fast pervers, dass Mitarbeiter*innen ein schlechtes Gefühl bekommen, wenn mit ihnen über ihr Entwicklungspotenzial gesprochen werden soll. Im Corporate-Sprech wird das Wort „Entwicklungspotenzial“ synonym verwendet für „Du musst an deinen Schwächen arbeiten. Du bist noch nicht gut genug für uns“.
Das viel größere Potenzial steckt allerdings nicht im Schwächenausmerzen. Sondern im Fördern der vorhandenen Stärken.
Die Menschen lernen schneller in den Bereichen, in denen ihre Stärken beheimatet sind.
Sie gehen intrinsisch motiviert an die Aufgaben heran.
Sie machen weniger Fehler, weil sie auf ihren bisherigen Verhaltensmustern und Kenntnissen aufbauen können.
Und: Sie empfinden die Aufgaben als sinnhaft und erleben sich als wirksam:

„Ich kann einen echten Beitrag leisten, weil ich das Werkzeug dafür mitbringe.“

 

Warum Schwächen und Fehler im Entwicklungsgespräch nichts verloren haben

Stärkenorientierung heißt nicht, dass keine Fehler, Probleme oder Schwächen angesprochen werden dürfen. Ganz im Gegenteil: Wer seine Stärken kennt, weiß auch ziemlich genau, wo die eigenen Grenzen liegen.
Und ja, Fehler müssen unbedingt angesprochen werden. Sonst entsteht eine toxische Kommunikations-Kultur, in der alles unter den Teppich gekehrt wird. (Buchtipp: Radical Candor von Kim Scott)

Fehler müssen unmittelbar angesprochen, wenn sie passiert sind. Nicht Monate danach. Was bringt es einer*m Mitarbeiter*in, wenn die Führungskraft einen Fehler noch einmal aufwärmt, der ein halbes Jahr her ist? Oder der von der Person schon längst wieder ausgebügelt wurde. Oder für den man sich schon zigmal entschuldigt hat.
Das Ansprechen im Mitarbeitergespräch wird sicher nicht zu einer Verhaltensänderung führen. Sondern einzig allein zu Scham, Ärger über sich selbst oder Frustration, dass der alte Kram wieder aufgewärmt wurde.

Fehler ansprechen? Unbedingt.

Wie? Unmittelbar danach. Im Vier-Augen-Gespräch. Und immer so, dass die/der Kolleg*in sein Gesicht wahren kann. Jedem passieren einmal Fehler. Und häufig gibt es mehr als eine Möglichkeit, den Fehler wieder rückgängig zu machen oder die Auswirkungen zu minimieren.

 

Entwicklung findet nicht nur einmal im Jahr statt

Redet mit euren Leuten bitte mehr als einmal im Jahr über ihre Entwicklung. Wir Menschen wollen gesehen, gehört und gewertschätzt werden. Führungskräfte haben einen enormen Einfluss darauf, ob jemand Wertschätzung am Arbeitsplatz erfährt. Wertschätzung ist einfacher als viele Leute denken. Und auch viel weniger aufwändig als viele befürchten. Und hat obendrein viel mehr positive Wirkung als die meisten vermuten.

Ein kleines Feedback zur Präsentation im Aufzug. Eine kurze Mail mit einem „Dankeschön“, dass wieder als top vorbereitet war. Ab und zu nach der Meinung der Kolleg*innen zu einem verzwickten Problem fragen. Und zwischendrin mal ein gemeinsames Mittagessen in der Kantine.
Das wirkt Wunder.

Die jährlichen Pflichtveranstaltungen sind meist für beide Seiten krampfig: Erstens werden diese Gespräche meist mit Gehaltsverhandlungen verknüpft. Die Kolleg*innen wollen mehr Gehalt, die Führungskraft kann/möchte nicht mehr bezahlen.
In vielen Firmen wird immer noch die Unart gepflegt, den Führungskräften einen Fragenkatalog auf´s Auge zu drücken, der akribisch abgearbeitet werden muss. Wie soll da ein Gespräch auf Augenhöhe zustande kommen?

 

Ein Entwicklungsgespräch soll Entwicklungs-Gespräch ein

Der Fokus sollte aus unserer Sicht auf den Stärken und Bedürfnissen euerer Leute liegen. Nicht auf den Schwächen und Fehlern.
Entwicklung und Wachstum gelingen schneller und vor allem nachhaltiger, wenn wir auf unseren Stärken aufbauen können.

Im Entwicklungsgespräch könnt ihr euch zusammen überlegen, wie ihr noch besser zusammenarbeiten könnt.

Nehmt euch Zeit für eure Leute. Setzt am besten keinen Nachfolgetermin direkt in den Anschluss an euren gemeinsamen Termin. Sonst seid ihr in der letzten Viertelstunde mit eurer Aufmerksamkeit schon im nächsten Termin. Sich für die/den Kolleg*in genügend Zeit einzuräumen ist schon ein erstes Zeichen der Wertschätzung.

Das Entwicklungs-Gespräch ist für eure Kolleg*innen gedacht. Wenn ihr euch Feedback zu eurem Führungsstil wünscht, ist das aus systemischer Sicht nicht der richtige Platz: Wie hoch ist die Chance, dass euch jemand kritisches Feedback gibt, wenn der-/dienjenige weiß, dass im Gespräch auch über Gehalt verhandelt werden könnte.

Apropos Gehalt: Gehaltsverhandlungen sollten genauso in einem weiteren Termin geklärt werden. Vielleicht ist auch ein anderes System für euch interessant, in dem z.B. die Kolleg*innen über die Gehaltserhöhung mitsprechen dürfen.

Wir haben euch ein paar Fragen zusammengestellt, die die Stärken und Bedürfnisse eurer Kolleg*innen betreffen. Bitte nicht als nächste Liste verwenden, die abgearbeitet werden soll. Ihr dürft die Fragen abändern, umstellen und streichen. Vielleicht sind ein paar Fragen dabei, die euch das Entwicklungsgespräch erleichtern.

 

Mögliche Fragen im Entwicklungs-Gespräch:

Was ist dir gut gelungen und welche Stärken sind dabei zum Einsatz gekommen?

Wo könntest du diese Stärken zusätzlich ins Spiel bringen?

Bei welchen Projekten hast du gemerkt, dass du einen echten Mehrwert liefern kannst?

In welchen Rollen fühlst du dich am wohlsten?

Wo/wann könntest du diese Rollen bei uns im Team noch stärker ausleben?

Was würde dich reizen, es einmal auszuprobieren?

Welche Inhalte/Themen findest du interessant und möchtest tiefer in die Materie eintauchen?

Gibt es Aufgaben, die du gut beherrschst, die dir aber keine Freude mehr bereiten?

Wenn du es dir aussuchen könntest, wie sähe dein Rolle im anstehenden Projekt aus?

Was kann ich tun, damit du deine Stärken auch wirklich gut zum Einsatz bringen kannst?

Schnapp dir im nächsten Gespräch mit deinen Kolleg*innen doch zwei, drei Fragen und probier sie aus. Wir freuen uns auf dein Feedback, wenn sie dir im Gespräch einen Mehrwert gebracht haben.

Natürlich ist auch deine Entwicklung wichtig. Wir haben einen Blogartikel für Chefinnen und Chefs verfasst, der dir evtl. ein bisschen Inspiration für deinen Führungsalltag bietet. Hier geht´s zum Artikel „Führen mit den eigenen Stärken“.

Viel Freude damit.