Gute Leute gewinnen und im Unternehmen halten

Unsere Arbeitswelt befindet sich in einem schnell voranschreitenden Wandel.

Entwicklung vom Arbeitgebenden- zum Arbeitnehmendenmarkt

Bis vor ein paar Jahren waren Unternehmen in der luxuriösen Situation, sich aus mehreren Kandidat*innen diejenigen auszusuchen, die am besten zum Unternehmen passten oder am besten in der Schule, Ausbildung oder Studium abgeschnitten haben.
Jetzt merken sie schon bei den Azubi-Bewerbungszahlen oder auch bei den Bewerbenden-Zahlen für offene Stellen, dass es gar nicht mehr so einfach ist, überhaupt noch Leute zu finden. Der Arbeitsmarkt war jahrzehntelang von den Arbeitgebenden dominiert. Das heißt, ich durfte als Arbeitnehmer*in froh sein, wenn ich von einem Unternehmen einen Arbeitsvertrag angeboten bekommen habe.
Das Blatt hat sich allerdings gewendet und wir befinden uns in einem Arbeitnehmendenmarkt. Fachkräfte sind Mangelware und der Kampf um die besten Köpfe ist längst voll entbrannt.

Stellenwert der Arbeit im eigenen Leben

Es weht ein neuer Wind durch die Arbeitswelt: Arbeitnehmer*innen nehmen nicht mehr jeden x-beliebigen Job an. Sie sind wählerischer geworden. Viel häufiger stellen sie sich die Frage, ob die Arbeit genügend Freiheit für den eigenen Lebensentwurf bietet. Außerdem sind viele überhaupt nicht mehr bereit, sich für den Beruf „aufzuarbeiten“. Das gilt auch für Top-Verdienende: Im letzten Jahr musste eine Münchner Anwaltskanzlei das Einstiegsgehalt von satten 125.000 Euro nochmals erhöhen – auf 145.000 Euro im Jahr – um überhaupt an exzellente Anwält*innen zu bekommen.
Unternehmen, die sich auf diesen Trend nicht einstellen können oder wollen, werden mit Sicherheit keine attraktiven Arbeitgebende sein. Viele Firmen reagieren auch bereits auf die Forderungen und stellen z.B. eine ganze Reihe neuer Arbeits(zeit)modelle zur Verfügung.

Höhere Wechselbereitschaft der Arbeitnehmenden

Die goldene Uhr für 40 Jahre Betriebszugehörigkeit wird von den Vertreter*innen der neuen Generationen wohl kaum noch jemand überreicht bekommen. In den USA war es bereits vor 6-7 Jahren so, dass Arbeitnehmende über 10mal in ihrem Leben den Arbeitgeber wechseln. Dabei wechseln sie sogar 2-3 mal die eigenen Profession, arbeiten also in völlig anderen Branchen oder übernehmen andere Aufgaben als bisher. Auch dieser Trend schwappt nach Europa. Die Wechselbereitschaft hat deutlich zugenommen. Die Angst, nie mehr einen anderen Job zu bekommen und deshalb den jetzigen Arbeitsplatz unter allen Umständen zu behalten, hat deutlich abgenommen. Corona und die damit verbundene Zeit im Home Office haben die Wechselbereitschaft noch einmal deutlich erhöht.
Gleichzeitig ist bei Personaler*innen ein Lebenslauf mit Zickzack-Muster kein Ausschluss-Kriterium mehr. Bei agilen Unternehmen sogar ein Pluspunkt, weil aus unterschiedlichen Bereichen Erfahrung mitgebracht wird.

Diese Maßnahmen könnt ihr ergreifen, um die richtigen Leute für euer Unternehmen zu gewinnen und sogar von diesen Trends zu profitieren:

Menschen wollen gesehen und gehört werden

Einen Bewerbungsprozess, in dem ich mich von Anfang wie eine Nummer unter vielen fühle, empfinde ich als Bewerber*in sicher nicht als sehr wertschätzend. Und es lässt schon große Rückschlüsse zu, ob ich später im Unternehmen genauso behandelt werde. Das berühmte kleine Rädchen, das beliebig austauschbar ist.
Der Bewerbungsprozess ist im Endeffekt wie die Visitenkarte eures Unternehmens. Der erste Eindruck zählt. Je mehr sich Menschen in diesem Prozess gesehen und echt gewertschätzt fühlen, umso größer ist die Anziehungskraft des Unternehmens. Deshalb stehen wir elektronischen Bewerbungsportalen mit Eingabemasken im Look and Feel der 1990er sehr kritisch gegenüber. Gleiches gilt für Chatbots oder schlecht geschriebene Standard-Mails, die wirklich keinerlei Menschlichkeit versprühen.

Anders geht zum Beispiel die Volksbank in Chemnitz vor: Dort werden die schon die Azubi-Bewerber*innen gebeten, einen Online-Stärkentest auszufüllen und sich anhand ihrer Stärken im Unternehmen vorzustellen. Anschließend bekommen die Azubis einen eigens entwickelten Stärken-Workshop, in dem herausgeschält wird, wo das Potenzial jedes Auszubildenden steckt. Ein Aufwand der sich lohnt. Die Arbeitgeber-Atrraktiviät strahlt so stark in die Region aus, dass sich die Volksbank vor Bewerber*innen kaum retten kann.

Wertschätzung von Anfang an

Schon bei der Ausschreibung der Stelle, könnt ihr euch überlegen, was die/der richtige Kandidat*in mitbringen soll. Im Idealfall ergänzen die Stärken der/des neuen Mitarbeitenden die Stärken in eurem Team. So ist dem/der Bewerber*in von vornherein klar, welche Rolle sie/er mit den ureigenen Stärken einnehmen kann. Und was sie/ihn wertvoll für´s Team macht. Die Interessent*innen wissen also von Anfang an, dass deswegen eingestellt worden sind, weil sie so sind wie sie sind. Sie haben also nicht das Gefühl sich verstellen zu müssen, sondern dass ihre Persönlichkeit als besonders wertvoll für´s Team und das Unternehmen eingeschätzt wird.

Die Führungskraft hat enormen Einfluss auf die Zufriedenheit der Mitarbeitenden

Die Führungskraft trägt neben der inhaltlichen auch eine große Verantwortung für die Zufriedenheit der Teammitglieder. Studien von Gallup belegen eindeutig, dass sich Mitarbeitende Rückmeldung von ihren Führungskräften wünschen. Das Gefühl zu haben, von der Führungskraft ignoriert zu werden – also nicht gesehen zu werden – ist Gift für die Motivation der Kolleg*innen.
Mitarbeitende brauchen Feedback:
Was läuft richtig gut?
Was macht dich besonders wertvoll für´s Team?
Wo könntest du deine Stärken noch deutlicher einbringen?
Wann erlebe ich dich genau in deinem Element?

Es geht im Übrigen nicht darum, nur das Positive anzusprechen. Selbstverständlich müssen auch Missstände angesprochen werden.
Gleichzeitig fördert die konkrete, also spezifisch auf die Stärken und Situation abgestimmte, Rückmeldung das Verständnis für den eigenen Wert, den ich im Team spiele. Das ist echte Wertschätzung.
Eine Bitte haben wir noch: Bitte gebt euren Leuten in unregelmäßigen Abständen Feedback, gerne auch ganz informell z.B. zwischen zwei Meetings. Wartet nicht erst bis zum Jahres-Mitarbeitenden-Gespräch, sondern gebt dann Rückmeldung, wenn euch etwas Positives aufgefallen ist. Ihr werdet merken, wie groß die Wirkung dieser Angewohnheit sein wird.

Schaut auf die Bedürfnisse eurer Leute

Unsere Bedürfnisse tragen enorm dazu bei, ob wir uns mit einer Aufgabe, in einem Team oder in einem Unternehmen wohl fühlen. Angenommen, ich bringe die Stärke Flexibilität mit und werde tag ein tag aus „gezwungen“ die gleichen Dinge nach Schema F zu tun. Dann wird mein Bedürfnis nach Abwechslung nicht gesehen bzw. sogar mit Füßen getreten.
Ein anderes Beispiel: Menschen, die ihre Stärken im Netzwerken haben, dürfen wir auf keinen Fall in einem Einzelbüro isolieren, sodass sie keinen Kontakt zu anderen Personen haben. Das wird für sie wie Folter sein.
Sprecht also mit euren Leuten darüber, welche Bedürfnisse sie haben und was sie brauchen, um gute Arbeit zu leisten.
Sie werden es euch danken. Damit schafft ihr auch einen Nährboden, auf dem die intrinsische Motivation eurer Leute gut wachsen kann.

Warum Bedürfnisse insgesamt eine so große Rolle spielen, liest du in diesem Artikel.

Verteilt die Aufgaben passend zu den Stärken der Teammitglieder

Wenn eure Kolleg*innen jeden Tag das tun dürfen, was sie auch gut können, werden sie nicht nur effektiver sein, sie werden auch mehr Freude an ihrer Arbeit haben. Sie merken, dass sie mit ihrer ureigenen Stärken-Kombination einen echten Unterschied machen und Mehrwert für´s Team generieren. So empfinden sie ihre Arbeit auch als erfüllend und stufen sie für sich auch als wertvoll ein. Das ist eine gut Grundlage, um die intrinsische Motivation zu nähren. Aus den oben erwähnt Gallup Studien wissen wir, dass Menschen, die ihre Stärken einsetzen können, eine deutliche höhere Bindung ans Unternehmen verspüren. Sie bleiben also auch dann dem Unternehmen treu, wenn wenn die Zeiten mal schwieriger sein sollten.

Menschen kündigen nicht ihren Job, Menschen kündigen dem Arbeitsumfeld, in dem sie sich nicht wohl fühlen.

Fazit:

Bereits im Vorstellungsgespräch, im Onboarding und auch in der Teamarbeit lohnt sich der Blick auf die Stärken eurer Leute.
So fühlen sie sich von Anfang gesehen und wertgeschätzt. Sie wissen, dass sie mit ihren Stärken einen echten Beitrag zum Erfolg des Teams und des Unternehmens beitragen können. Nicht „obwohl“ sondern weil sie so sind, wie sie sind.

Dieser wertschätzende Umgang sorgt für mehr intrinsische Motivation und eine enge Bindung ans Unternehmen. In stärkenorientierten Unternehmen ist die Fluktuationsrate deutlich geringer.

Auf lange Sicht zahlt das Konzept Stärken stärken signifikant auf euren Unternehmenserfolg ein.

⚡️Ein erster Schritt in Richtung Stärken-Orientierung können deine eigenen Stärken sein. Nutze das StärkenRadar, um deine eigene StärkenKombination herauszuschälen. Hier geht’s direkt zum StärkenCheck.