Führungskräfte sollen möglichst authentisch führen. Das hört sich erst einmal gut an. Wir beleuchten, was es überhaupt bedeutet authentisch zu führen und welche Faktoren Führungskräfte daran hindern, den eigenen Führungsstil zu leben.

Hohe Ansprüche an Führungskräfte

Einer Führungskraft wird viel abverlangt. Sie soll zum einen natürlich fachlich fit sein. Zum anderen soll sie auch das Zwischenmenschliche aus dem Effeff beherrschen. Und zusätzlich soll die Führungskraft auch noch wichtige Management-Aufgaben meistern, wie z.B. die eigene Abteilung nach außen hin vertreten. Bewusst oder unbewusst: Eine ganz schöne Zerreißprobe.

Nur wenige Menschen schaffen es, auch nur eine dieser 3 Aufgaben nahezu perfekt zu meistern. In seltenen Fällen gibt es Führungskräfte, die in zwei der Disziplinen wirklich top sind. Der Anspruch, wirklich alle drei Spielfelder zu beackern, ist deshalb von Anfang an utopisch hoch gesetzt, wenn man ehrlich ist.

Abhilfe sollen Führungs-Modelle schaffen, die versprechen, genau diesen Spagat zwischen den drei Positionen zu erleichtern. Von partizipativer Führung, delegierender Führung über Management by Objectives oder Management by Motivation bis hin zur Führungskraft als Coach. Immer wieder schwappt ein neuer Trend in die Medien und Fachliteratur. In den meisten Modellen stecken viele clevere Gedanken. Unbestritten.

Genauer betrachtet haben aber alle Prinzipien und Modelle zwei große Haken:

(1) Nur wenige Modelle passen wirklich zur Persönlichkeit der Führungskraft. Andere passen eben gar nicht zur Persönlichkeit. Diesen Führungsstil trotzdem zu imitieren, schadet häufig der Führungskraft und dem Team mehr als dass er wirklich Wirkung zeigt.

(2) Die Modelle haben häufig mit der Realität am Arbeitsplatz nur wenig zu tun und so verpufft deren Wirkung relativ schnell.

Den eigenen Führungsstil finden statt Trends hinterherzuhecheln

Die beiden Fallstricke der Führungsmodelle zeigen uns schon die Richtung, in der die Lösung aus dem Dilemma liegt:

Der Führungsstil muss zur Person passen, nicht die Person zum vorgefertigten Führungsstil. Deshalb müssen wir herausarbeiten, was die Führungskraft auszeichnet, welche Aufgaben sie bravurös meistern kann und möchte und – ganz wichtig – welche Aufgaben sie gerne delegieren möchte.

Wir müssen uns den Kontext anschauen, in dem sich die Führungskraft bewegt. Heißt: Welche Mitarbeiterinnen können die Führungskraft kongenial ergänzen, welche Ressourcen stehen ihr zur Verfügung und welche Hindernisse können bei der Umsetzung auftreten? Die Mitarbeiter*innen spielen eine enorm wichtige Rolle, weil sie Aufgaben übernehmen können, die der Führungskraft weniger liegen. Wir erinnern uns: Die drei Spielfelder Inhalt, Führung und Management kann niemand alleine gleichzeitig bespielen.

Wie kann ich also als Führungskraft meinen Führungsstil herausarbeiten?

(1) Deine Stärken

Als erstes lohnt sich ein Blick auf die eigenen Stärken.

  • Wann bist du genau in deinem Element?
  • In welchen Bereichen hast du etwas mehr Wissen als die meisten anderen Kolleg*innen?
  • Was gelingt dir immer wieder mühelos?
  • Wofür hast du einfach ein Gespür?

Solche und ähnliche Fragen helfen dir bei der Selbsteinschätzung.

Ein weiterer cleverer Schachzug ist es, eine Fremdeinschätzung einzuholen. Gerne von Kolleginnen, ehemaligen Chefinnen, aber auch aus dem privaten Umfeld.

  • Was glaubst du, sind meine TOP5 Stärken?
  • Wann hast du mich schon erlebt, als ich genau in meinem Element war?
  • In welchen Situationen kannst du dich auf mich verlassen?

Du wirst sehen, es ist jedes Mal etwas ganz Besonderes, wenn du das Feedback zurück bekommst!

(2) Deine Bedürfnisse

Genauso wichtig wie deine Stärken sind deine Bedürfnisse.

  • Was brauchst du, damit du gut arbeiten kannst? (Struktur, Ruhe, Vertrauen…)
  • Welche Aufgaben geben dir Kraft? Welche saugen dir Kraft?
  • Was wünschst du dir im Umgang mit Kolleg*innen?
  • In welchen Situationen im Arbeitsfeld fühlst du dich pudelwohl?
  • Wo wünschst du dir Unterstützung von anderen?
  • Wie sieht dein idealer Arbeitstag aus?

Mit diesen und ähnlichen Fragen, kommst du deinen Bedürfnissen auf die Schliche. Sie haben einen großen Einfluss darauf, ob du deine Arbeitszeit als sinnhaft, befriedigend und insgesamt positiv bewertest.

(3) Deine Rollen

Wenn du deine Stärken und Bedürfnisse kennst, kannst du die Rollen schmieden, die du als Führungskraft einnehmen willst.

  • Welche Aufgaben möchte ich als Führungskraft (weiterhin) gerne ausfüllen?
  • Wann bin ich am wertvollsten für meine Abteilung?
  • Auf welchem der drei Spielfelder (Inhalt, Führung, Management) fühle ich mich am wohlsten?
  • In welcher Rolle fühle ich mich überhaupt nicht wohl?
  • Was sollen meine Team-Mitglieder sagen, wenn sie gefragt werden, wie ich als Führungskraft bin?

Beantworte die Fragen schriftlich. Nimm dir Zeit. Und am besten nicht alle auf einmal. Lieber in Etappen.

Es gibt auch einen schnelleren Weg

Eine Abkürzung und viele neue Erkenntnisse bietet das StärkenRadar. Der Online-Check filtert innerhalb von 15 Minuten deine Top8 Stärken heraus. Jede Stärke wird genau beleuchtet und du findest selbstverständlich auch viel Input zu deinen Bedürfnissen und zu den Rollen, die du mit deinen Stärken gut ausfüllen kannst.
Hier gehts zum StärkenRadar.

Du musst nicht alles können, aber du hast die Verantwortung dafür, dass alles läuft. Suche dir einen kongenialen Partner*in

Fazit

Deine wichtigste Erkenntnis dürfte sein, dass du alleine nicht alle drei Führungskräfte-Rollen komplett ausfüllen kannst. Niemand schafft das.

Für die Bereiche, die du weder gut ausfüllen kannst noch gut ausfüllen willst, lohnt es sich, Ausschau nach einem oder mehreren kongenialen Partnern im Team zu suchen. Also diejenigen Team-Kolleg*innen, die genau diese Bereiche gut meistern können. Das hat nichts damit zu tun alles Ungeliebte einfach wegzudelegieren. Du wirst überrascht sein, wie viel Freude es den Kolleg*innen macht, genau solche Aufgaben zu meistern. Denn schließlich sind sie genau dort in ihrem Element.

Außerdem darfst du eines nicht unterschätzen:

Wenn Mitarbeiter*innen mit wichtigen Aufgaben betraut werden, fühlen sie sich gesehen, angenommen und wertgeschätzt. Und zwar zu Recht.

Wie findest du heraus, wer kongeniale Partner*innen für dich sein können? Ganz einfach: Schenke deinen Kolleg*innen den Zugang zum StärkenRadar oder ihr veranstaltet einen Team-Workshop, in dem ihr alle anfallenden Aufgaben stärken-orientiert verteilt. Positiver Nebeneffekt: Du sorgst nachhaltig für Motivation.

Wie schön ist ein Arbeitstag, an dem ich Dinge tun darf, die mich interessieren und bei denen ich meine Stärken einbringen kann?

 

⚡️Noch ein Tipp: Schreibe deine „Betriebsanleitung für dich selbst“.